Pārvaldība: 7 paraugprakse boss vadīšanai

Kredīts: Pixabay Creative Commons licence

Pārvaldnieki ne tikai pārvalda. Viņi arī tiek galā, un iemācīties to labi izdarīt ir kritiska karjeras prasme.

Pārvaldīšana ir tas, ko vadītāji dara ar personālu, kas ir tiešie ziņojumi. Pārvaldīšana ir tā, ko vadītāji dara ar saviem priekšniekiem.

Efektīvi vidējā un augstākā līmeņa vadītāji ideālā gadījumā vēlas pārliecināties, ka viņu priekšnieki pieņem labus lēmumus, balstoties uz precīzu, savlaicīgu un augstas kvalitātes informāciju. Viņiem vajadzētu vēlēties ciešas attiecības, kas balstītas uz savstarpēju sapratni, saderīgiem uzskatiem un cieņpilnām nesaskaņām.

“Jums jāzina, kā paredzēt sava priekšnieka vajadzības - nodarbību, kuru mēs visi varam mācīties no labākajiem izpildvaras palīgiem. Jums jāsaprot, kas liek jūsu priekšniekam ķeksīti (un kas viņu nomierina), ja vēlaties saņemt iemaksu par savām idejām. Problēmas neizbēgami parādīsies, bet, zinot pareizo veidu, kā sagādāt problēmu savam priekšniekam, var palīdzēt orientēties lipīgās situācijās, ”saka Dana Rousmaniere žurnālā Harvard Business Review.

Darbinieki bieži pieņem, ka viņu uzvedībai un sniegumam darbā vadītājam ir jāsniedz visi norādījumi. Šajā šaurā skatījumā vadība vienmēr nāk no priekšnieka.

Bet ne vienmēr tas tā ir. Dažreiz darbinieks var virzīt vadītāju. Centieni vadīt priekšnieku ir pamācošs veids, kā iemācīties pārvaldīt, kā arī ieguldījums darba drošībā un panākumos nākotnē.

7 labākās pārvaldības metodes

Dažas labākās prakses ir noderīgas, lai iemācītos efektīvi pārvaldīt. Tajos ietilpst:

  1. Atrodiet pareizo līdzsvaru starp saziņu pārāk bieži un nepietiekami.
  2. Saziņa iespējami kodolīgākā veidā.
  3. Dalīšanās galvenajās, bet ne mazākās labajās ziņās.
  4. Dalīties sliktajās ziņās godīgi, bet uzmanīgi.
  5. Esot selektīvs cīņas laikā.
  6. Izvairīšanās no sūdzībām un kritikas par citiem darbiniekiem.
  7. Iepazīšanās un visas svarīgās informācijas dokumentēšana.

1 - atrodiet pareizo līdzsvaru starp pārāk bieži un nepietiekami

Mikroizteiksme ir sejas izteiksme, kas ilgst tikai sekundes daļu. Man bija priekšnieks, kura mikroizteicieni man teica, ka es apmeklēju pārāk bieži. Es atgriezos un vēlāk sadusmojos par nepietiekamu saziņu. Es galu galā atradu pareizo līdzsvaru.

Citam priekšniekam vienmēr bija negatīva mikroizpausme katru reizi, kad es iegāju viņa kabinetā. Bet es uzzināju, ka viņš vienmēr gribēja palikt viens, jo viņam bija pārāk daudz lielu problēmu. Tas iemācīja dalīties ar viņu svarīgā informācijā, izmantojot e-pastu un atgādinājumus, nevis biroja apmeklējumus.

Kredīts: Pixabay Creative Commons licence

2 - sazināties iespējami kodolīgākajā veidā

Jo augstāks vadītājs, jo vairāk jebkura līmeņa darbiniekam ir jāsniedz kodolīga un noderīga informācija. Vecāka līmeņa vadītājiem un augstākā līmeņa vadītājiem ir jāizrauj daudz faktu, lai koncentrētos uz to, kas ir visnoderīgākais un svarīgākais. Viņi nevēlas satraukties vairāk, nekā viņi jau jūtas.

Padotajiem jāiemācās uzmanīgi rediģēt runu, e-pastus, tālruņa zvanus un piezīmes. Viņiem arī jāpielāgo daudzums un biežums, ņemot vērā priekšnieka personību. Daži priekšnieki vēlas vairāk informācijas, citi - mazāk. Bet boss, kurš vēlas vairāk, arī to vēlas kodolīgi.

3 - kopīgojiet galvenās, bet ne mazākās labās ziņas

Nedroši darbinieki bieži dalīsies ar visām labajām ziņām. Augstākā līmeņa vadītājs, kuram ir lielas problēmas laika pārvaldībā, negribēs to dzirdēt visu. Nelielas labas ziņas ir vērts dalīties diskusijas, tālruņa zvana vai e-pasta beigās par citu, svarīgāku tēmu. Nekad nevilcinieties dalīties ar svarīgām labām ziņām, tiklīdz tas notiek.

4 - godīgi, bet uzmanīgi kopīgojiet sliktās ziņas

Neviens nevēlas dalīties sliktajās ziņās ar jebkura līmeņa vadītājiem, jo ​​var radīt sekas darbiniekam, kurš bija atbildīgs par nepareizi izdarīto. Bet dalīšanās, protams, ir briesmīga ideja.

Tāpēc vadītājam būtu jāpārdomā, ko teikt priekšniekam, kā to pateikt un kas tiks darīts, lai uzlabotu situāciju vai samazinātu ietekmi. Svarīgu faktu slēpšana vai sagrozīšana novedīs pie uzticības zaudēšanas.

5 - esiet selektīvs, izvēloties cīņas

Padotajiem, kuriem ir kārdinājums cīnīties par priekšnieku kādā jautājumā, vajadzētu izmēģināt attiecību 80/20. Tas nozīmē 80 procentus no laika, kad priekšnieki kļūdās un domstarpības ir maznozīmīgas, padotajam jāmēģina pakustināt, bet nevis virzīt priekšnieku otrā virzienā.

Darbiniekam pārliecinoši un ar cieņu jāiebilst pret priekšnieku pārējos 20 procentus laika, it īpaši, ja nesaskaņas ir lielas. Tikai ceru, ka šie laiki ir reti.

Kaut kas ar ļoti juridiskām vai ētiskām sekām ir izņēmums. Šajos gadījumos darbiniekam jāizmanto visa loģika, pierādījumi un integritāte, lai pēc iespējas stingri un diplomātiski virzītos atpakaļ.

“Protams, būs reizes, kad jūs nepiekritīsit savam priekšniekam, un tas ir labi - ja vien jūs esat iemācījušies nesaskaņas ievērot cieņā un produktīvā veidā,” saka Rousmaniere.

6 - Izvairieties no citu darbinieku sūdzībām un kritikas

Vadītājiem un vadītājiem tiek maksāts par problēmu risināšanu, pat ja šis “vadītājs” ir vidējā līmeņa vadītājs vai pat personāla darbinieks. Ja kāds cits vadītājs ir konflikta sastāvdaļa, priekšniekam par to jādzird tikai tad, ja padotais ir izgājis cauri visiem iespējamiem scenārijiem tā novēršanā.

Tā kā tā ir sliktu ziņu forma (skat. 5. punktu iepriekš), darbiniekam vai vadītājam vajadzētu padomāt, kā to dalīties ar priekšnieku. Diskusijā palieciet objektīvi par problēmu. Koncentrējieties uz uzvedību, problēmu vai situāciju, nevis uz personu.

Skatīt vairāk par vadītājiem un vadītājiem: karjeras konsultācijas atbildīgajiem cilvēkiem.

7 - Datums un visa svarīgā informācija dokumentā

Vienmēr nosūtiet vissvarīgāko informāciju uz datētu piezīmi un vai nu izdrukājiet to papīra mapei, vai arī saglabājiet elektroniskajā mapē. Ja jautājums ir pietiekami svarīgs, nogādājiet kopiju biroja apmeklējumā un atstājiet to pie priekšnieka.

Augstākā līmeņa vadītāji ar informācijas pārslodzi var aizmirst par dokumentu vai pat diskusiju par šo tēmu. Datēts un saglabāts atgādinājums ir apdrošināšanas forma darbiniekam, kurš to nosūta.

Sliktas pārvaldības riski

Vadītāji var pieņemt sliktus lēmumus, jo informācijas plūsmā ir nepilnības. Starp trūkumiem ir šādi:

Kredīts: Unsplash
  • Darbinieks, kurš izkropļo informāciju, lai piesaistītu labvēlību.
  • Darbinieks, kurš izslēdz galvenos faktus.
  • Jauns vai nepieredzējis darbinieks, kurš dalās nepatiesās vai nepamatotās baumās.
  • Darbinieks, kurš vienkārši kaut ko domā par kaut ko.
  • Darbinieki, kuri pārprot informāciju un dalās tajā.

Gala rezultāts ir informācijas sagrozīšana, kas no darbinieka vai vadītāja nonāk augstākā līmeņa vadītājā. Šie kropļojumi ietekmē vadītāja lēmumus, un daži no tiem var negatīvi ietekmēt uzņēmumu un darbiniekus.

Jebkura veida racionāli, atvērti un objektīvi darbinieki neatkarīgi no tā, vai tie ir darbinieki vai vadītāji, var iemācīties kontrolēt informācijas plūsmu vecākajai un izpildvaras vadībai. Tas ir enerģijas veids ikvienam, kurš vēlas veiksmīgi tikt galā.

Kad darbinieki saprot šo varu, viņi to var izmantot labiem vai sliktiem mērķiem atkarībā no viņu rakstura vai darba drošības līmeņa.

Savā 40 gadus ilgajā vadības un konsultēšanas karjerā esmu redzējis pašapkalpošanās darbinieku piemērus, kuri izkropļo informāciju savā labā. Viņi kādu laiku no tā izvairās, bet ne uz visiem laikiem. Viņi būtu darījuši daudz labāk, ja būtu iemācījušies, kā efektīvi pārvaldīt.

"Iespējams, ka vissvarīgākā prasme apgūt ir izdomāt, kā būt patiesam palīdzības avotam, jo ​​pārvaldīšana nenozīmē nepieredzēšanu," saka Rousmaniere.