Dibinātāji - kāpēc ir svarīgi izveidot labāko uzņēmuma kultūru jau no paša sākuma

Viena no aizraujošākajām izredzēm iesācēju dibinātājam ir uzņēmuma izveidošana no paša sākuma. Komandas veidošanai un spēcīgas kultūras veidošanai, kas atkārto jūsu zīmola vērtības, ir sava priekšrocība. Bet, steigā dibinot uzņēmumu un sasniedzot darbību, dažas lietas tiek atstātas novārtā un bieži tiek aizmirstas.

Gandrīz nevienā darba vietā nav imunitātes pret aizskarošu, neatbilstošu un nepieņemamu rīcību. Vidējā ASV uzņēmumā 10% darbinieku katru gadu piedzīvos seksuālu uzmākšanos, iebiedēšanu un kaut kādā veidā diskrimināciju. Vairāk nekā 85% darbinieku, kas izturas pret aizskarošu izturēšanos, par to neziņo vairāku iemeslu dēļ, ieskaitot bailes no atriebības, savukārt dibinātāji ir pārāk atrauti vai pakļauti ikdienas darbībām, lai realizētu šīs problēmas, kas pastāv viņu uzņēmumā.

Kā dibinātājiem vai vecākajiem vadītājiem ir svarīgi apzināties galvenos faktorus, kas palielina komandas locekļu aizskarošas izturēšanās risku, lai būtu uzmanīgāki pret šīm komandām un pievērstos aizskarošai uzvedībai pirms to saasināšanās.

Nav noliedzams, ka aizskarošai rīcībai ir negatīva ietekme - tā rada stresu, trauksmi, veselības problēmas un rada lielu apgrozījumu un zaudē produktivitāti. Saskaņā ar pētījumu rezultātiem tiek ietekmēti ne tikai darbinieki, kas rīkojas aizskaroši, bet tas ietekmē arī kolēģus, kuri pamana šo izturēšanos. Ja vien cilvēki netiek saukti pie atbildības, šie seksuālās uzmākšanās, iebiedēšanas un diskriminācijas gadījumi izraisa neapmierinātību, vājinošu spriedzi, morāles zaudēšanu, kas negatīvi ietekmē uzņēmuma kultūru.

Kā dibinātājiem vai vecākajiem vadītājiem ir svarīgi apzināties galvenos faktorus, kas palielina komandas locekļu aizskarošas izturēšanās risku, lai būtu uzmanīgāki pret šīm komandām un pievērstos aizskarošai uzvedībai pirms to saasināšanās. Lai gan ir vairāki faktori, zemāk ir minēti daži galveno faktoru piemēri.

Darba vietas ar “Superstar” darbiniekiem

Gadījumos, kad daži darbinieki tiek uzskatīti par īpaši vērtīgiem darba devējam - piemēram, labākais pārdošanas menedžeris, kas dara brīnumus par jūsu numuriem, vai ļoti pieprasīts pētnieks ar diezgan lielu ietekmi ar augstāko vadību. Šeit augstākā līmeņa vadības komanda var nevēlēties apstrīdēt viņu augstvērtīgo darbinieku izturēšanos, baidoties zaudēt tos konkurentiem. Šī “klusēšanas kultūra” liek šiem augstvērtīgajiem darbiniekiem kultivēt pārliecību, ka uz viņiem neattiecas vispārējie darba vietas noteikumi un viņi rīkojas nesodīti.

Decentralizētas darba vietas

Diezgan daudz klientu bieži sazinās ar mums, jo viņi uzskatīja, ka viņu uzņēmuma decentralizācijas dēļ ir daudz grūtāk radīt izpratni par jebkādu nekontrolējošu rīcību un viņu vadībai veikt savlaicīgu iejaukšanos. Nav strīda par to, ka decentralizētās darba vietas bieži darbojas relatīvi izolēti un tās raksturo ierobežota komunikācija starp organizācijas līmeņiem. Tas var veicināt atmosfēru, kurā uzmākšanos var nekontrolēt. Ja ir uzņēmums ar vairāk nekā 10 filiālēm dažādās vietās, daži vadītāji var justies neatbildīgi par savu izturēšanos un var rīkoties ārpus darba vietas noteikumu robežām.

Darbaspēks ar daudziem jauniem darbiniekiem

Darba vietas ar daudziem jauniem pieaugušajiem, kuriem trūkst darba vietas pieredzes, bieži palielina uzmākšanās risku. Tie ir darbinieki pirmajā vai otrajā darbā un bieži vien mazāk zina likumus un darba vietas normas. Viņu pieredzes trūkums bieži nozīmē, ka viņi nespēj atšķirt civilizētu mijiedarbību, kas pāriet uz neatbilstošu rīcību. Jauniem darbiniekiem, kas iesaistīti uzmākšanās, var trūkt brieduma saprast vai rūpēties par sekām. Arī neaizsargātiem jauniem darbiniekiem, uz kuriem vērsta aizskaroša izturēšanās, var trūkt pašpārliecinātības pretoties jebkurai aizskarošai rīcībai, kas viņus padara neērti.

Viendabīga darba vide

Aizvainojoša uzvedība ir lielāka iespējamība, ja trūkst dažādības. Piemēram, rasu vai etniskā uzmākšanās bieži notiek, ja dominē viena rase vai etniskā piederība. Darbinieki, kas pieder vairākumam, varētu justies apdraudēti no tiem, kurus viņi uztver kā “atšķirīgus”. Viņus varētu satraukt tas, ka viņu darbs tiek apdraudēts vai ka darba vietas kultūra var mainīties, vai arī viņi var vienkārši būt neērti apkārtējiem cilvēkiem no citām kultūrām, kas viņiem nav līdzīgi.

Darba vietas ar ievērojamām jaudas atšķirībām

Lai arī lielākajā daļā darba vietu ir atšķirīgas jaudas starp dažādām grupām, ievērojama jaudas atšķirība var būt nopietns riska faktors. Darba vietas, kur vadītāji un administratīvie darbinieki cieši sadarbojas vai vecākie vadītāji bieži sadarbojas ar ārpakalpojumu sniedzējiem, šīs iespējas rada uzmākšanos un nevēlamu izturēšanos.

Darbinieki ar zemu statusu var būt īpaši jutīgi, jo augsta statusa darbinieki var justies pamudināti tos izmantot. Spēka dinamika šeit bieži nozīmē, ka darbinieki ar zemu statusu parasti mazāk zina vai nesaprot, kā darbojas iekšējie sūdzību kanāli, un nevēlas ziņot par uzmākšanos, baidoties no ziņošanas sekām - viņi nevēlas samulsināties vai tikt apzīmogoti. kā nemiernieki.

Pozīcijas, kas atkarīgas no klientu apkalpošanas vai klientu apmierinātības

Gadījumos, kad darbinieka kompensācija ir tieši saistīta ar klientu apmierinātību vai klientu apkalpošanu, aizvainojošas izturēšanās risks bieži ir lielāks. Piemēram, tirdzniecības pārstāvis, kurš saņem dūšīgu prēmiju par darījuma slēgšanu, var dot priekšroku paciest neatbilstošu vai uzmācīgu rīcību, nevis ciest finansiālus zaudējumus.

Jāsecina, ka, lai arī nav vienkārša risinājuma, kā cīnīties pret aizskarošu izturēšanos, tomēr pirmais solis vienmēr ir izpratnes veidošana un uzturēšana par riska faktoriem. Dibinātājiem un vadītājiem jāzina šie faktori un jāpievērš lielāka uzmanība komandām un personām, kurām ir lielāks risks ciest no šādas izturēšanās. Uzņēmumam augot, ir grūtāk novērot komandas dinamiku un apzināties šīs problēmas, kas lēnām iestrādājas uzņēmuma kultūrā.

Neievērojot tos, galu galā tiks radīta nepatīkama un toksiska vide, kas kavē produktivitāti un efektivitāti. Labāk ir noteikt pamatnostādnes un izmantot pareizo infrastruktūru un tehnoloģiskos rīkus, lai to risinātu jau pašā sākumā.